Как оценивать и оплачивать работу на удалёнке
При оформлении и оплате удаленной работы в первую очередь нужно соблюдать требования Трудового кодекса РФ и нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность во время пандемии коронавируса. Это необходимо, чтобы избежать проблем с Трудовой инспекцией и ФНС.
При условии соблюдения требований трудового законодательства работодатель вправе внедрить локальную систему оценки и оплаты результативности работников, которая особенно актуальна при дистанционной работе. Многие офисы, отделы продаж и колл-центры перешли на удалёнку, и работодатели хотят адаптировать условия оплаты к новым реалиям.
HR-эксперты рекомендуют не ждать от сотрудников в домашних условиях такой же исполнительности и дисциплины, какие они показывали в офисе. Навыки самодисциплины и ответственности развиты не у всех. Поэтому эксперты предлагают на удалёнке учитывать и оплачивать не время, проведенное «за компьютером», которое мониторится при помощи специальных программ, а конкретные показатели выполненной работы. Это будет стимулировать развитие ценного навыка у сотрудников – работы на результат.
Также HR-эксперты предлагают наиболее активным и результативным сотрудникам платить больше, а пассивным – меньше. Как это можно сделать на примере колл-центра. Если каждый диалог оператора оценить в условные 10 рублей, то при выполнении 20 диалогов за день, оператор получит 200 рублей. Но при выполнении за день 40 диалогов стоимость каждого возрастает, например, это уже условные 15 рублей и за день оплата равна 600 рублям. А если оператор делает 80 звонков, то они могут оплачиваться уже по 20 рублей каждый. Такая система мотивации вместе с планом по звонкам успешно проконтролирует производительность даже на расстоянии.
Прогрессивную систему мотивацию можно вводить и для менеджеров по продажам на удаленке. При росте объема продаж, процент от продаж тоже становится больше. Результаты работы за день нужно публиковать в CRM-системе или в рабочем чате – это помогает сохранять рабочий тонус и здоровую конкуренцию среди менеджеров.
